2014年12月07日

公務員の賞与

公務員のボーナスは「期末手当」と「勤勉手当」という2つの手当の合算額となります。
また、「能力評価」と「業績評価」に分けて成績が付けられ、昇給やボーナスに反映されます。
posted by 管理人 at 11:00| 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

賞与の査定と目標管理

査定をする際に、目標管理という方法を導入している企業は多いですね。しかし、この目標管理、賞与査定の手段として、うまく機能しているでしょうか?本来、目標管理はやる気を出すための管理手法として考え出されたもので、目標も本人の意思を尊重してたてられるべきもののはずです。それでこそ、自分の立てた目標を達成するために努力をし、その結果が賞与査定にも反映されるべきものなんです。しかし、実際には目標は上からの押し付けというのが多いのではないでしょうか?

目標管理の原則
 1.組織目標達成に連動した目標であること。
 2.本人が努力をすれば達成可能な水準であること。
 3.上の二つが一致するように、指導育成や援助を行い、また、達成できるような仕組み作りや環境を作ること。
 4.本人の意思が尊重されていること。

これらのことがおざなりになっていると、うまく機能しません。だから、賞与査定に不満が出てくることにつながるんですね。
posted by 管理人 at 10:39| 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

賞与の査定は何を重視する?

賞与・ボーナスの査定は何が重視されるのでしょうか?

最近は日本でも能力・業績評価が広がってきていますが、賞与の査定については一般的には役職者は業績、平社員が勤務態度がポイントになっているようですね。平社員も建前上は能力・業績評価が入ってきているといわれていますが、実際には目標値の前後5%くらいの実績であれば標準という評価になり、賞与の査定にも差がほとんど出ていないのが実態ではないでしょうか。

一方、役職者の賞与の査定はけっこうシビアになってきていると聞きます。賞与が、査定によって20%や30%の開きが出ているというのはよく聞きます。

実際には賞与査定を業績をもとにするといっても、好不況などの社会的状況などによって左右される部分も大きいので難しいですよね。また、例えばメーカーの営業であれば製品の出来、不出来の差の影響も大きいですから、その場合は営業の賞与査定が、実は製造部門にかかってきてしまうなど、問題もあります。

そもそも、日本の企業の賞与査定については、上司と部下との話し合いがしっかり行われていなかったり、賞与査定の基準があいまいだったりで、不満の残ることが多いようです。

一方、日本企業から外資企業へ転職した人などの話を聞くと、そのあたりのことがしっかりしていて、賞与査定についても一定の納得が得られていることが多いようです。
posted by 管理人 at 10:38| 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
×

この広告は1年以上新しい記事の投稿がないブログに表示されております。